Jak zwiększyć efektywność pracy personelu?

Efektywność osobista każdego pracownika stanowi podstawę do osiągnięcia strategicznych i taktycznych celów firmy w całości. Poprawa wydajności personelu zależy zarówno od zarządu i kierowników, jak i od wszystkich pracowników z osobna. Pierwsi wyznaczają zadania i tworzą zachęty, drudzy je realizują lub nie.

Jak zwiększyć wydajność pracy pracowników? Aby zrozumieć w jaki sposób poprawić lub zwiększyć skuteczność pracy załogi firmy, przede wszystkim trzeba zastanowić się i przyjrzeć możliwym powodom i przyczynom niskiej wydajności pracowników. Według badań firm o różnej wielkości i z różnych branż, głównymi przyczynami niskiej efektywności pracy najczęściej są:

1. Brak motywacji

Zwiększenie wydajności personelu opiera się w dużej mierze na zachętach i benefitach. Motywacja była, jest i będzie główną siłą napędową w osiąganiu lepszych wyników m.in. sprzedaży oraz pozyskania nowych klientów.

2. Brak szkoleń i warsztatów

Możliwości uczenia się i podnoszenie kwalifikacji stanowią czynnik motywujący do rozwoju, a zatem do osiągnięcia lepszych wyników w pracy. Jeśli firma zadba o pracownika, on odwdzięczy się tym samym.

3. Brak kontroli

Nawet najlepiej zmotywowany zespół ludzi musi być na bieżąco kontrolowany i koordynowany przez specjalnie przygotownych menedżerów. Ci z kolei nie powinni rządzić, ale wspierać i pomagać swoim podległym.

4. Negatywne środowisko pracy

Nastawienie pracowników i ogólna atmosfera w pracy ma bardzo ważne znaczenie i wpływ na efektywność i wydaność. Najlepiej jeśli środowisko pracy inspiruje, motywuje oraz wspiera. Gorzej jeśłi jest odwrotnie. Wchodząc do niesprzyjającego i mało ambitnego zespołu, pracownik ma dwie możliwości: pierwsza to natychmiastowe zwolnienie się, a druga - adaptacja. W tym drugim przypadku, nawet dobrzy i rzetelny pracownik z czasem zostanie zarażony m.in. „wirusem” braku szacunku do przełożonych, niedbalstwem, nieodpowiedzialnością, lenistwem, itd.

Co robić jeśli jesteś szefem takiego zespołu? Bardzo często jedynym wyjściem jest zwolnienie pracowników, którzy nie utożsamiają się, ustosunkowują się do misji firmy, nie dążą do osiągnięcia celów zespołu oraz cofają go w wynikach efektywności.

5. Brak celów i wskaźników KPI

System kluczowych wskaźników efektywności (Key Performance Indicators, KPI) został wdrożony w celu oceny wydajności i efektywności pracowników. Słabe rezulaty mogą wynikać z braku konkretnych celów lub ich nieprawidłowego sformulowania i przedstawienia.

Co ciekawe, aby pracownicy mogli skutecznie osiągnąć cel, powinni sami go ustalić. Poprzez wyznaczanie celów dochodzi świadomość tego, do czego dążyć i jak to osiągnąć. Zatem bardzo ważnym jest robić regularne „burze mózgów” z pracownikami firmy, rozmawiając o problemach, wyzwaniach oraz planach i celach firmy.

6. Nieuzasadnione oczekiwania

Z reguły dobrzy, świeżo zrekrutowani pracownicy zaczynają pracować z wielkim entuzjazmem. Ale cały zapał znika, gdy w rzeczywistości okazuje się, że podczas rekrutacji przedstawiono błędny wizerunek firmy, pracy oraz zakresu obowiązków. Przeszacowanie oczekiwań osoby rekrutowanej źle wpływa nie tylko na jego dalszą pracę, ale także na wizerunek firmy. Dlatego zawsze trzeba być uczciwym i szczerym wobec osób, których się przyjmuje do pracy.

Podsumowując, warto podkreślić, że dla kierowników inwestycja w pracownika równa się inwestycji w walkę z konkurentami oraz wzmocnienie lojalności i satysfakcji klientów. Dbanie o personel skutkuje świetnym rezultatem: to nie dział sprzedaży szuka klientów, ale klienci sami szukają i zgłaszają się do dobrych specjalistów.