Jakie są granice kontrolowania pracowników w miejscu pracy?

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy, każdy pracownik powinien wykonywać swoje obowiązki sumiennie, starannie i z dbałością o mienie pracodawcy. Z drugiej strony pracodawcy zależy na tym, aby jego pracownicy działali efektywnie. W końcu za to dostają wynagrodzenie.

Aby dbać o tę efektywność, pracodawcy często wdrażają różnego rodzaju metody kontroli. Jakie są – i czy w ogóle istnieją – granice kontroli pracowników w miejscu pracy?

Monitoring w miejscu pracy

Oczywiście pracodawca może zamontować monitoring w miejscu pracy, ale musi on być jawny. Pracownicy muszą wiedzieć, że ich działanie jest nagrywane. Ostatnie zmiany w Kodeksie Pracy wykluczają także możliwość montażu monitoringu w pomieszczeniach socjalnych, takich jak kuchnia, szatnia albo tam, gdzie mogłoby to naruszać intymność pracownika, jak na przykład monitoring w łazience. Może on obejmować jedynie te pomieszczenia, w których pracownicy wypełniają swoje obowiązki służbowe, czyli powierzchnię stricte biurową.

Monitoring aktywności sieciowej

Często stosowaną przez pracodawców metodą jest także śledzenie aktywności pracowników w sieci. Dzięki temu pracodawcy sprawdzają, czy osoby zatrudnione pracują wydajnie, a także czym zajmują się w pracy. Jest to zgodne z prawem, ale nie może zmierzać do wyszukiwania informacji na temat kwestii dotyczących osoby pracownika, jak np. jego stan zdrowia czy saldo konta. Przy zawieraniu umowy powinniśmy także zostać pouczeni o takim sposobie monitorowania aktywności (najlepiej na piśmie).

Co wyznacza granice kontroli?

Kontrola obowiązków pracowniczych każdorazowo będzie przebiegała inaczej. Jest to uzależnione od specyfiki danej działalności. Dla przykładu, pracownik biurowy musi liczyć się z monitoringiem, ale przedstawiciel handlowy prędzej spotka się z GPSem w służbowym samochodzie. Nigdy jednak stosowane przez pracodawcę metody nie mogą naruszać dóbr osobistych, jakie przysługują każdemu człowiekowi na podstawie art. 23 i 24 Kodeksu Cywilnego. W kontekście pracy najczęściej będzie to prawo do prywatności, tajemnicy korespondencji czy godności.

Dodatkowo, warto zwrócić uwagę także na orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w tej kwestii. Jedną z bardziej znanych spraw dotyczących prywatności pracownika w miejscu pracy jest sprawa Barbulescu kontra Rumunia.

Obywatel tego kraju został zwolniony przez pracodawcę za korzystanie z firmowego konta do prywatnych rozmów na komunikatorze Yahoo. Choć w pierwszej instancji Pan Barbulescu przegrał, odwołanie przyniosło zamierzony skutek. Organ odwoławczy wskazał, że pracodawca wprawdzie ma prawo kontrolować aktywność pracownika, ale kontrola ta musi być uzasadniona i nie może ograniczać aktywności w sferze prywatnej do zera. Nawet wtedy, kiedy pracownik znajduje się w pracy.

Co na ten temat mówi orzecznictwo sądów polskich?

Polskie sądy zwracają uwagę na to, że kontrola pracodawcy powinna być przede wszystkim uzasadniona i celowa. Nie może także wychodzić ponad niezbędną potrzebę. Nawet jeżeli pracodawca monitoruje nasze wiadomości e-mail, nie powinien czytać ich treści, a jedynie ocenić po adresacie wiadomości, czy ma ona związek z wykonywaniem obowiązków służbowych.

Za każdym razem, kiedy pracodawca decyduje się na kontrolę działalności pracowników powinien rozważyć, czy nie ogranicza ona ich prawa do prywatności bardziej niż powinno to wynikać ze stosunku służbowego oraz, czy nie narusza ich dóbr osobistych. Należy mieć przy tym na względzie, że przepisy prawa przewidują otwarty katalog dób osobistych i każdorazowo sprawa będzie oceniana indywidualnie. Jedno jest jednak pewne – Kontrola musi mieć określone granice, a orzecznictwo polskiej judykatury staje się w tym względzie coraz bardzie propracownicze, także dzięki wyrokom, jakie zapadają przed trybunałami europejskimi.